护理实践上海仁济绩效垂直分配提干劲

医院订阅哦！为提升医务人员包括护理人员的薪酬，体现医疗行业特色，医院都进行了绩效工资改革的探索和创新。其中，上海交通大医院凭借其打破传统分配模式、推行护理垂直管理、扩大护理绩效总盘子等行之有效的做法，实现了“护理人员的热情更高、干劲更足，急诊护士的流失率大大降低”。护理部统一分配不看婆家

医院护理部主任杨艳告诉记者，在护理绩效改革前，该院工资分配采取的是“收入减支出”的传统模式。护士分配到不同的科室，如同嫁到不同的婆家。好的婆家，可能工作强度和压力小，但钱一点不少，就像体检中心和特需门诊；一些不赚钱的科室，比如儿科、产科、急诊科、神经内外科等，虽然工作强度大、风险高，赚钱反而比其他护士少。护士们感到不公平又很无奈，工作积极性自然很难调动。

针对这些问题，自年7月起，医院推行护理垂直绩效分配改革。改革管理模式后，绩效分配由原来的各科室自行分配改为护理部统一分配。护理部将护士们的奖金计算到每个科室，科室奖金分配由护士长根据护理部方案套算出每位护士奖金。护士长及科护士长的奖金由护理部考核后发放。

据医院护理部工作人员介绍，医院绩效分配的总体思路是向工作强度大、技术要求高、临床风险大的科室倾斜，不同岗位间体现出收入差别。护理绩效分配方案在这一总体思路指导下，根据各科室工作性质分类、护理单元工作量、护理职业风险、工作强度等，将全院护理单元分为5大类，并赋予相应的系数。如将急诊和监护室划归一类科室；手术室、产房、血透室、心胸外科、神经外科等专科性强、风险大的科室为二类科室；三类科室为内外妇儿等普通科室，但因工作量和工作强度不同可有微小的系数差别；四类科室为特需病区及一些门诊治疗性岗位；门诊、供应室等辅助科室则被定义为五类科室。“类别越高，分配系数越大，分得的奖金就越多。”

总盘子变大不用“劫富济贫”

在医院护理绩效分配方案中，对护理人员的具体绩效考核，分为工作量绩效分和工作质绩效分两个部分。工作质绩效的考核内容包括护理质量与安全、患者满意度、护理部对护理单元的考核3部分。护士长对护士的奖金分配中，根据工龄、岗位与技术难度、工作量、工作质、满意度考核、中夜班津贴、嘉扣奖等7部分内容进行，突出以岗位为主、能力与岗位要求相匹配，弱化原来纯粹以职称为准的分配模式。

“调结构的方案有了，但如果护理绩效的总盘子不变，改革便类似于在不同的科室间‘劫富济贫’。”杨艳坦承，医院的护理部主任之所以犹豫是否接手改革，与医院给予的总盘子有很大关系。在医院的支持下，医院护理绩效总盘子比改革前同比增加了23.21%，全院护士人均奖金同比增加了7.31%。医院还会根据每年护理人员人数、护理人员绩效等，调整总盘子金额。

据了解，目前医院护理绩效改革的成效已经显现，比如急诊护士奖金金额人均比改革前同比上升了34.49%。但其他一些科室的护士奖金比之前不免有所降低。“我们在改革中也注意到了循序渐进、平稳过渡的原则，比如提早宣传改革的必要性和重要性，与护士有效沟通。控制上涨与下降的波幅，该上涨的科室没有追求一步到位，该下降的也不至于即时‘腰斩’。这样一来，大家在情感上比较好接受，改革也就能比较平稳地进行。”杨艳说。

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