你家医院的绩效分配方案敢公开吗

新医改以来，一些列医改新政出台，医院由趋利性回归公益性，“九不准”，医院巡查制度，让医院绩效分配方案的风险与日剧增，可以说“剑剑穿薪”。

一、医院的绩效工资分配方案敢公开吗

医院绩效培训和咨询辅导时间中，发现一个令人思考的现象，医院管理者对医改政策学习和理解领会度不高，反而医务人员趋利性学习热情很高，医院绩效分配方案在走钢丝、撞红灯，与医改新政相悖，政治、政策风险极高，把“院长“架在火炉上烧烤。对照一下绩效分配方案是否存在风险。

1、是否按照单项提成，例如检查费用提成等？违反“九不准”。

2、是否与药品、检查、治疗收入挂钩？违反“九不准”和《医院综合改革的意见》

3、是否制定收入任务目标？违反《医院综合改革的意见》

4、是否发放科主任津贴？违反《违规发放津贴补贴行为处分规定》

5、是否科室设立科室基金“小金库“？违反《违规发放津贴补贴行为适用若干问题的解释》

6、是否乱收费刺激过度治疗？违反《公立医疗机构医疗服务廉洁风险防控规则》

7、是否超额乱发绩效工资？违反《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》严格工资总额管理。

一句话，医院绩效工资不与收入挂钩的，只是挂钩的程度不同，转换的方法是否巧妙而已。所以说，目前政治大环境下，医院愿意主动把绩效方案公开。

二、收支结余提取绩效工资先天性缺陷和不足

医院都在执行按照结余提取绩效工资的模式，这种制度在我国泛滥成灾，它的成因有着当初的历史背景，改革开医院推行市场，医院为了生存与发展，成本核算绩效工资制度应运而生。随着社会的发展越来越显示出其理论上的重大缺陷和实践上问题重重，医院的健康发展带来了负面影响，大处方、乱检查、过度治疗有禁不止的重要根源。

2.1趋利动机明显，刺激看病贵

医院科室按照收支结余提成绩效工资，没有收支结余就没有较高的绩效工资，促使医务人员产生严重的“趋利”行为，因为结余多少直接关系到个人工资的多少，在这个制度下，刺激了大处方、乱检查、过度治疗行为，推动了看病贵，体现的是“以经济为中心“，“以患者为中心”成为一句空话。医院发展目标为导向，体现公益性较差，容易导致医疗费用快速增长，也引发了医患关系紧张。

2.2管理幅度较窄，增加管理难度

收支结余提取绩效工资制度公式为，收入-成本=结余×提取比例，奖金的多少取决于四个方面，结余是自动计算，剩下三个因素，收入也很难调整，剩下两个因素成本和提取比例才可以调账，提取比例是经过历史延续下来，下调很困难，医院通过人为调节成本，控制结余，造成员工信任度降低，影响到效度。医院增加了绩效考核项目，但是仍然是对收支结余提取的修正，可选择行管理手段力度不大。

2.3违背医疗价值规律，造成严重分配不公

由于医疗卫生的特殊性，在治疗疾病过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗的机会多、处置治疗收入高的科室，收入就多，形成的“结余”就高，如果仅仅按“结余”计算科室的成绩，许多特殊性科室就吃亏，特别是提供基本医疗服务的科室，例如普通放射科就比不上CT\核磁科室，急诊科、儿科、中医等科室经济效益提高更难，绩效工资长期处于洼地。

4.4医疗服务价格政府管控，与市场脱节

医疗服务价格是对医疗服务作为商品交换所采取的一种价格形式，本质上是医疗服务价值的货币表现，由于医疗服务属于公共产品的范畴，医疗服务不同于一般的商品，具有福利和商品的双重性，目前的医疗收费价格不是通过市场供求的调节自发形成的，而是采用不完全生产价格模式，即由政府有关部门通过理论价格，再根据国民经济的发展水平和居民的承受能力等来确定价格的水平，因此造成医疗服务价格一般低于医疗服务价值，定价不合理行较多。所以按照收支结余提取绩效工资，造成收入先天性不合理，结余自然很难合理。

2.5成本核算不合理，医务人员的社会价值严重扭曲

“成本核算”将所谓设备折旧、水电费、房屋折旧、管理费用等间接成本摊入到科室成本中，医院的成本，由于分摊的模糊性，使得一些科室出现”负数“，医院可笑的奖金核算模式，使得那些不盈利或少盈利科室在这种荒谬的制度下，无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险大小，不能体现劳务服务价值，医院创造多少”结余“为衡量的尺度，医院创造多少利润为衡量的尺度，其本来应有的价值被严重扭曲，全国儿科医生严重短缺就是这种制度产生的社会效应。医生靠服务技术吃饭，抵不上靠设备的医技科室，医技基础性科室比不上大型设备科室，例如工作量大的普通X光绩效不如CT室等。

2.6成本控制不合理，医院技术发展

收支结余提取绩效工资，造成科室对成本控制意识提高，因为收支结余提取绩效工资，科室要开展新项目、新技术、买设备，就必须承担成本费用，于是影响科室的积极性，可以不进修的人员就不进修，可买不可买的设备不增加，可开展不可开展的项目不开展，医院的技术进步，不能鼓励推广新技术和技术创新，医院服务能力建设。医院科室分化现象严重，导致人才流失，部分学科弱化，医院的技术发展。

2.7不能体现工作量，医院业务发展

医院的业务发展说到底是不断地为更多的居民提供优质的医疗服务，需要业务量的增加，收支结余成本核算，考量的是收入的增加，医院的业务收入不断增加，在“成本核算”制度下，医务人员得到相同的工资奖金，业务可以不增长，只要增加病人消费额度，所以这个制度是医院发展的制度。科室奖金数额与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化。医生和护理人员的工作全部以收入来体现,无法反映各自工作数量和质量;科室收益受医疗服务、卫生材料价格等外部因素的影响。

2.8科室之间缺乏可比性，不能综合评价

以科室为单位,以收支结余为统一评价标准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、人员多少、设备占用、房屋面积占用等，无法充分体现科室资源投入产出，造成绩效工资单一按照收支结余，不能多维度评价。

3、秦永方老师《工作量效能”四轮驱动“积分法绩效管理模式》框架和内涵

工作量效能积分“四维驱动”绩效工资制度，能够有效克服现行绩效工资制度的许多缺点,并能体现绩效工资二次分配的公平性、激励性、导向性和竞争性。工作量效能管理根本目的是运用各种科学管理的手段、制度和载体，调动员工的积极性、主动性和创造性，不断提高工作人员的效率和能力，提高医疗服务质量，医院目标计划的实现。所谓“四维驱动”包括工作量激励、成本控制激励、日常管理缺陷考核约束、关键KPI考核约束。

3.1激励机制

工作量激励参照门诊人次、出院病人数、手术例数和手术级别、实际占用床日数、护理当量、麻醉分级、会诊次数、加班次数等工作量积分，反映个人工作量大小，充分体现效率优先，向个人倾斜。

成本控制激励按照新医改政策，重在病人医药费水平合理控制的前提下，注重精细化成本核算，加强科室变动成本管理，重点在药占比、耗材比，







































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