医院绩效工资分配制度改革策略限高扩中

者：秦永方

医院改革的深化，绩效工资分配制度处于转型期，绩效医院改革的关键，对于充分调动医务人员的积极性具有重要的作用，针对绩效工资分配制度中存在的明显不公现象，限高扩中提低是改革的重要策略。

一、目前绩效工资分配中存在的主要问题

1、按照收支结余提成累积的副作用

医院绩效工资制度，起源与改革开发初期，医院从计划经济时期的不核算大锅饭，到逐步加强经济管理，引入成本核算观念，医院建立起了按照收支结余提取绩效奖金制度，医院重要的方式。按照收支结余提成，医院经济管理水平，激发员工的积极性发挥了重要的作用，但是累积的副作用也开始显现，按照收支结余提奖模式，医院的趋利性，推动了看病贵，也医院科室的多收多得，不能充分体现多劳多得，出现了很大的内部分配不公，医生的绩效奖金偏低，医技科室的奖金偏高，导致了员工积极性的下降。

2、绩效工资分配不能充分体现技术风险价值

绩效工资制度由于与每个员工的切身利益相关联，敏感度较高，调整困难，导致绩效工资越发越高，科室激励效果越来越差，最主要的问题是，绩效工资分配主要侧重收支结余，按照收支结余提奖的模式，没有充分体现科室的差异、技术水平的高低、岗位的差异、风险的大小、劳动强度的大小等有关因素，导致绩效工资分配的内部不公平性。

二、绩效工资改革策略--限高扩中提低

绩效医院重要的薪酬组成部分，绩效工资分配制度的公平性直接影响着员工的积极性，决定着医改是否成功的关键，因此，绩效工资改革要遵循限高扩中提低的思路。

1、限高

长期累积的按照收支结余提奖的模式，由于医疗收费价格的差异，医疗技术收费偏低，比如医生诊疗费、手术费、护理费等，相对来说医技检查收入偏高，导致医技检查科室收支结余较多，医技检查科室绩效奖金比临床医生的还高，从医院的内部规律来说，医技检查科室的绩效应该低于临床医生的绩效工资，医技科室应属于限制大幅增加的对象，随着收入的增加绩效工资增长幅度必须降低。还有一些明显收入较高不合理的科室，都应属于限高的范畴，医院一定控制额度的部分，设置科室基金调剂。

2、扩中

对于大部分的医疗临床与护理人员，应相应提高绩效工资额度，激励中间力量，确保得到大多数员工的支持，激发他们的积极性。

3、提低

医院由于科室的差异，比如小儿科、急诊科室等，影院对于这些科室，应考虑补贴的办法，提高他们的绩效工资水平，充分调动他们的积极性。

三、绩效工资改革的方法

本着限高扩中提低的改革思路，不是盲目的调整，而是要通过运用科学的方法，配合行政调控，实现绩效工资改革的平稳过度。

1、通过增幅控制调节

对绩效工资偏高而且不很合理的科室，实行增长幅度控制，医院其他科室绩效工资增长幅度，或者通过定额控制，超过部分不在发放转入科室基金。

2、通过科室价值评价调节

对科室价值进行评价，合理进行绩效工资预算，实现对绩效工资的预算控制，通过预算控制，实现限高扩中提低的目的。

3、提高技术风险等分配比重

对与科室差异、岗位差异，通过科室及岗位风险价值评价、风险系数评价，调整技术风险等在绩效工资中的分配比重，促使分配趋于合理性。

总之，医院绩效工资改革，牵涉你我他，是利益的调整，牵一发而动全身，必须有计划有步骤的进行，通过的合理的绩效工资分配制度设计，医院绩效工资分配区域公平合理。

作者单位：上海誉方企业管理公司

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