医院绩效为什么多数人认为分配不公

人人都希望自己最优秀，如果把希望当成努力的方向或动力自然很好，可是不少人并不优秀却自认为很优秀，总认为自己应该比别人拿得多。而一旦拿少了，也不会从自身找原因，而是认为“不公平”。医院为什么宁可平均分配也不愿意拉开差距的原因。

其实，平均分配是最大的不公平。

医务人员认为分配不公是由多方面原因造成的。

医院内部专业林立，各具特点，很难用一种标准来测量；二是医务人员的工资是按国家事业单位工资体系执行的，这个体系本身就存在不合理成分，绩效工资分配也会受这些不公平因素影响；三是目前并没有—个完全科学的、公认的测量标准；四是个人价值观的问题。

公平理论又称社会比较理论(EquityTheory)，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(JohnStaceyAdams)于年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论认为，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬与投入比例的主观比较感受。也就是说，人们不仅关心个人所得的绝对报酬量，而且关心个人报酬量与社会上其他人报酬量相比较后的相对报酬量。如果一个人感到自己获得的报酬与自己的付出同别人获得的报酬与付出的比值相等或大于别人时，个人就会产生满足感，认为分配是公平合理的。

因此，我们对“公平性”要有—个基本一致的认识。

对公平性的认识，是随着社会经济的发展、人们价值观的改变而变化的。计划经济时期，公平性的体现主要看是否严格按上级文件规定的要求分配，医院完全没有自主权，即使有些余地也是平均分配。市场经济时代人们接受了按贡献、按业绩分配的观念，不同岗位之间就有了差距。

医院目前实行的岗位工资是以职称、资历为主要因素来确定的，绩效工资的差别很大程度上受到岗位工资分配方法的影响，要从本质上体现多劳多得、向关键岗位和贡献大的岗位倾斜，真正体现分配的公平，重点体现在操作层面上。

第一要机会均等。

由于现行的薪酬制度是把人们所拥有的学历、工龄、职称等与其实际技能和经验划等号，也把人们具备的能力与其实际在工作中运用时产生的业绩完全划上等号，于是造成内部分配不直接以劳动成果为依据，这首先就造成了相同的贡献和业绩不能获得相同的报酬。比如在临床护理岗位中，晚夜班是普遍认为最辛苦的岗位，而在这些岗位上工作的多是那些低年资、低职称的护士，她们不能像高职称、高年资护士一样既得到白班的岗位，同时又能获得高收入。

某医院心内科员工绩效工资收入明显高于其他科室，除了该科室发展快、业绩好外，还存在机会不均等的因素。科室拥有两台介入放射设备、3台彩超、1台心电图机，所有设备检查收入归该科，分配比例与其他临床科室的劳务性收入比例一样。而呼吸内科人均工作量与心内科差别不大，但是核算收入却很悬殊，绩效工资自然差别很大，这恰恰是因为机会不均等。同样，两个科室护士承担的护理工作量基本相近，两科室的护士甚至可以互换，但是因为所处的“码头”不同，收入也不一样，这也是一种机会不均等。两个科室分配比例虽然一样，但心内科拥有心脏彩超，彩超收入的分配比例应当明显低于一般临床收入，医院分配中对临床科室拥有的设备、仪器并没有区别对待，这就造成了设备多的科室收入高，而设备的配给又没有标准，于是造成了另一种机会不均等。

“机会均等”在医院分配中主要体现在三个方面：一是收入高的岗位和科室，通用人才应该人人有机会，当岗位少而合适的人才多时，可以公开条件，竞争上岗，并且适当降低收入水平；二是资源的配置要机会均等，科室设备的配备需要符合一定的条件和要求，达到标准可以配置，不够条件坚决不予配置，而且配置了资源自然要求业绩提升；三是靠非人力资源增加的收入与人力资源创造的收入在分配上要区别对待，向后者倾斜。

第二是过程透明。

有一次，在北大医学部开办的院长EMBA班上授课，我问学员们：医院分配公平？

一位院长站起来说：医院分配公平！

我问：为什么？

院长回答：我们的方案制定出来后，先让群众讨论，再领导层讨论，反复几次，最后职代会通过。

很多学员不理解：这也叫公平？

接着我给大家讲了一个典故：两兄弟分遗产，如何分配才能让他们都满意？即使让最高法院来判，也难免不满意。结果是：让老大来分割，老二选，谁也没意见了。老大有意见？是自己分割的，只能怪自己；老二有意见？是自己选择的。

这位院医院分配公平，是他明白了“公平”的含义，就是让员工参与分配的过程，过程比结果更重要。

分配的过程透明是公平性的重要标志之一。医院各个科室、部门、人员的分配方法、结果公开，而是指分配者与被分配者对分配方法、操作过程都清楚，一旦分配方法确定，双方都要遵守约定。过程透明的作用对分配者而言，可以让员工按分配者意图完成职责，对被分配者而言，可以明确自己努力的方向和保障合法权益。目前医院经常出现科室绩效工资核算、分配不透明的情况，管理者为了“平衡”而对科室绩效工资随意增减。要想做到过程透明，绩效工资分配方案就必须科学、合理，这是目前医院绩效工资分配的难点。

第三是分配结果可控。

“结果可控”指的是将分配结果控制在设计范围内，这包含三方面内容：一是总量可控。医院人力成本主要是岗位工资和津补贴、绩效工资、福利，岗位工资和津补贴、福利基本上按政府规定执行，需要控制的是绩效工资总量，有些地方政府对医院有绩效工资控制标准，比如某市卫生局要求辖区内医院员工绩医院医疗收入的20%以内，也有卫生局要求医院医院收支结余的60%。医院，同样要按财务制度、行业一般规律和社会平衡指标控制绩效工资总量。医院不同群体之间的差距排序。没有差距不能调动贡献大的人的积极性，也不能鞭策懒人，但差距过大则不利于调动大多数人的积极性和员工之间的和谐，因此控制差距和群体排序是保证分配合理的必要手段。三是控制不同差距中的群体量。杰克·韦尔奇提出了一个“2、7、1”原则，即20%的人多拿一点，70%的人差不多，10%的人少一点，他认为这个比例最为稳妥。

第四是按岗定酬、绩优薪优。

国务院办公厅、卫生部在布置医院医院年的工作任务中，明确要求实行岗位绩效工资制度，做到多劳多得、优绩优酬。按岗定酬需要分析不同岗位的技术因素、风险因素、价值因素，设置不同的分配权重，公开标准，机会均等。

按业绩分配主要体现在同类人群或基本相同的岗位之间，按不同的业绩拉开分配差距。这里指的业绩应该是经济效益和社会效益的总和。

第五是正确理解“社会效益”。

目前医院的分配因素中，经济效益因素占据很大的比重，主要原因是对社会效益的界定没有统一的标准，也不好测量。我们认为社会效益可以划分为两方面的范畴，一是可以测量的内容，如工作数量，当某服务项目没有或者很少服务对象时，其社会效益就缺乏。儿科在许多综合性医院中虽然经济效益较差，但病人多、医务人员工作辛苦，我们可以理解为社会效益明显。因此医院的服务量可以理解为社会效益的主要体现。二是不容易测量的内容，医院、医院培养人才、平抑医疗费用、参加突发公共卫生事件的处置等，这些内容一般不是经常性工作，在参与经常性绩效工资分配中不容易量化和比较，对这些内容的分配可以实行单项目分配或作为考核指标要求。

在医院还有一些科室或专业是必须存在的，但是既没有经济效益又缺乏工作量，这样的科室在分配时往往以“社会效益”为借口获取绩效工资，医院的功能需要，没有工作量就没有社会效益，只能按功能需要保证岗位工资和规定的绩效工资。

作者：陈亚光

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