谨防医院行政后勤绩效分配平均主义陷阱

医院行政后勤“绩效分配平均主义陷阱”越陷越深

作者：秦永方

医院绩效咨询工作关系，医院调查研究分析，医院绩效分配中，医院行政后勤绩效平均分配情况比较严重，导致一线二线分配矛盾大增。

行政后勤绩效分配的平均主义陷阱

行政后勤人员吃平均绩效，医院成为常规现象，绩效不少拿，很多超过了一线人

员绩效水平，不能体现向医务人员倾斜，严重影响了一线人员工作积极性。

所谓平均绩效，就是一线人员的绩效工资总额除以一线人员总人数计算出来，计算公式如下：

平均绩效工资=（医生科室绩效工资总额+护理单元绩效工资总额+医技科室绩效工资总额）/（医生科室人数+护理单元人数+医技科室人数）

医院绩效工资实行收支结余或单项提成，科室绩效分配差异比较大，导致平均绩效工资存在严重的不公平。例如：

科室

人数

绩效工资

平均绩效工资水平

内1医生

8

内1护理

15

0

外1医生

10

外1护理

18

儿科医生

9

儿科护理

16

CT

7

平均

83

19

从表中可以看出，平均绩效水平排序占25名，完全处于考前的位置，陷入了平均主义陷阱，分配差异越大，平均绩效工资水平进入陷阱越深。例如：外科最高的绩效1万元，平均水平变化差异更大，排名提前到11名。

科室

人数

绩效工资

平均绩效工资水平

内1医生

8

内1护理

15

0

外1医生

10

外1护理

18

儿科医生

9

儿科护理

16

CT

7

平均

83

25

医院为了规避平均主义陷阱，采取了打折法，按照平均绩效打折法，一般打8折或9折居多，我们仍以上例测算分析：

人数

总绩效

平均绩效

80%

排名变化

90%

排名变化

平均

83

19

58

43

方案2

83

25

25

25

从分析表中可以看出：

（1）打折平均奖金，科室绩效工资水平差异越小，打折调控作用越大；科室绩效工资水平差异越大，打折调控作用越少。

（2）医院行政后勤人员绩效工资偏高的主要原因，平均主义思想害死人。

（3）医院一线人员吃紧，行政后勤人员超编，吃平均主义绩效的越来越多，导致陷阱越陷越深，引发一线人员强烈不满。

打破平均主义分配与工作量互动

行政后勤人员平均主义绩效工资制度害死人，绩效工资不能按照一线人员的绩效工

资水平确定，应实行预算管控制度，建立与工作量业绩相配套的绩效考核制度，打破平均主义思想，提高行政管理执行力和工作效率，后勤借鉴后勤社会后勤服务化。

1、预算管控

对医院按照医生、护理、医技、医辅、行政、后勤系列，进行科室及岗位价值评价，按照系数积进行职系分配绩效工资预算，各系列绩效工资均按照预算管控，每个系列进行工作量效能积分设计平均，行政后勤部门在预算分配总额内管控，体现以岗定酬。

2、行政绩效考核

行政部门按照工作量效能预算定额，参照岗位评价系数和科室价值系数，实行以岗定酬，

充分体现岗位价值，通过价值评价与绩效工资关联起来充分体现岗位价值，医院价值评价中，例如院长的岗位价值一般都会在3-5之间，职能科室的价值都得到了充分体现，各个岗位的价值都可以充分体现，为以岗定酬提供了重要参考。通过建立度绩效考核制度，与绩效岗位绩效工资关联，督促行政管理人员尽职尽责，提高管理执行力和效率。

3、后勤社会服务化绩效

后勤服务保障部门，同样参考岗位价值和科室价值系数，实行部门绩效工资预算总控，按照提供服务收入扣除成本设置绩效提成，鼓励多干多得，防止后勤人员由于吃平均绩效，干与不干一个样，干多干少一个样，什么活都找外部人，演变成为经理了。

作者单位：医院管理有限公司首席咨询师

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