医院护理工作绩效考核方法

护理绩效奖金的核算不但要体现不同护理服务工作量的劳务价值，同时还应鼓励节约消耗性卫生材料的使用。在过去的奖金核算办法中一味将所有成本打入科室核算办法中，没有实质意义。

作者丨医学界特约观察员李进

来源丨医学界

护理工作量护理绩效评估的依据

医院护理护理绩效考评标准的设计，必须要从人员的实际工作投入与产出来制定，这样才能具有考评的真正意义。一种做法是重点把护理绩效考评分成两大类:

一是结合护理单位效率的投入与产出项目，来评估护理单位的临床工作量；

另一是以定性分析和定量分析的考评方法，结合各护理科室管理需求与手段设计奖金分配考评表。

主要根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。

医院人力资源配置，提高护理服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，以按劳分配为主体，结合护理绩效考评等因素，采取积极有效的核算与分配制度，充分调动了护理人员工作的积极性、主动性和创造性，使护理绩效考评工作步入正轨。

护理工作量护理绩效评估的方法

一般来说，各个护理科室因工作内容的不同，其生产力的评估方式也有不同。临床护理工作讲究团队协作，三班倒和轮岗的工作安排一般很难确定哪一个病人专属哪位护士照料，因而对护理工作的绩效评估也应当以临床专科护士站作为考评的主体。护理人员的劳动投入受工作内容与环境的影响较大，主要的影响因素有:

病人情况(如疾病类别、严重度)

医院的选择与关系(病人型态、信赖程度)

复杂性的科技变革(如行政支持系统、信息化程度、护理人力配置等)。

因而对护理的绩效奖金核算重点应考量以下指标：

（1）成本衡量；

（2）工作负担衡量；

（3）效果与质量衡量；

（4）效率与生产力衡量；

（5）资源应用衡量；

（6）效率衡量与效果质量；

（7）实际单位成本与工作负荷标准之比例；

（8）生产力指数；

（9）成本效益比例；

（10）综合性绩效。

病房护理奖金核算办法

由于护理工作职责的特殊性，护理绩效奖金核算要更好地实现护理奖金的激励效果，就必须综合考虑护理工作量、疾病严重程度和护理时数三大要素。

护理工作量的绩效评估

对护理人员工作量的绩效评核标准设定同时考量两大工作量的评估指标：

一为直接护理项目，主要评估护理人员实际从事劳务工作的技术含量,风险，数量等，如静脉，输液、配药、鼻饲、吸痰、换药….等等（实际上核算工作量化项目比照物价给付，细化后高达数千项）。

另一为间接护理项目，此部分我们以护理人员实际照护病人数和病房入、出院病人量作为间接护理工作量化的替代指标，我们可以清晰地了解到，护理人员的工作付出除包含可量化的工作（或收入）评估外，更需负担许多不易量化评估的非直接效益的劳动工作。

因此我们倾向出院病人数、入院病人数及占床日数的数据统计与间接护理工作量成正相关性。护理工作强调的是对病人整体的医疗照护，因而我在核算护理绩效奖金时用“实际占床日数”、“入院病人数”、“出院病人数”来评价护理工作量，确保绩效考核的有可行性。

如此除能更有效与完整的呈现出不同科室特性的护理人员实际的工作劳务付出外（同时兼顾体现科室的工作量与含金量），医院信息系统数据库中实地测量评估护理实际劳动投入的效益高低。如此，才能对护理病区进行科学化的绩效评估。

病情严重度的绩效量化评估

我们知道同一护士站照护同样床日数的病人量，护理的劳动投入会有很大不同，其原因在于病人病情严重程度的差异。简单的以“实际床日数”、“入院病人数”、“出院病人数”来评价护理的工作量，难以精确的体现护理人员照护病患的真实的劳动投入和产出。因而病人的病情严重度也应作为护理绩效考评因素纳入奖金核算系统。

对于疾病严重程度的评估标准一般较不易具体量化，往往一些常见疾病由于并发症或感染也可能造成相当严重的后果。因而对于疾病严重度的定性，我们通过护理人员实施的护理处置的难易程度，护理等级，风险高低，护理时数调整及需护理人员参与的治疗项目数量等五方面同时进行不同程度的替代性量化调整，如风险越高项目给予相对价值比率越高。

一般来说疾病严重度高的病人，护理人员实施的护理处置及护理参与的治疗量也相对较高，这样用护理人员所创造的收益作为“实际占床日数”、“入院病人数”、“出院病人数”等护理工作量的补充指标，有益于护理绩效奖金的核算合理性。

护理时数的运用

国内目前护理分级制度是按护理工作应当完成的服务内容作为依据。但同样的一级护理，对不同专科护理的具体要求却存在相当差异。如眼科的一级护理同心血管内科一级护理比较，虽然护理人员需要完成的工作内容相似，但心血管内科护理人员的劳动付出远高于眼科。

造成这种工作量差异的主要原因在于护理分级要求的是护理人员应当完成的工作内容，但并没有诠释所做护理处置的所需频率。如果将日常护理工作分拆成病人口服给药、交班、电话联系、巡房、小量静脉给药、计算机操作等一系列具体操作，我们可以从数据中发现，不同专科护理对护理人员具体操作的频数存在相当的差异。

如下图所示：

对病患病情严重程度的考量我们可通过护理人员所创造的直接收益作为替代性的量化指标，但在我国目前一、二、三、特级护理物价收费规定中并未就临床专科的属性而做出明确区分，因而我们只能通过护理时数来对护理人员的工作当量进一步的权衡。

从定义上来讲护理时数是指不同专科护理在一天24小时内照护一个病人所需要的直接护理和间接护理的平均时数。其核算方法如下：

在绩效奖金核算中用护理时数的概念权衡目前医疗服务收费定价中对人力成本核算的缺失，将在一定程度上有益于提高绩效奖金核算的公平性和合理性。

病房护理绩效奖金核算的具体公式

1.病房护理奖金＝

病房床日照护单价＊（床日数+入院病人数*3+出院病人数*3）-护理作业成本（可控成本）；

2.〔病房床日照护单价〕=

（护理贡献收入）/（病房合理照护床日数）

3.〔护理贡献收入〕=

护理费+护理治疗费+吊瓶数量费+化验抽血费

护理费：分类，分级给予不同的相对价值比率

护理治疗费：依据物价局给付项目，细化数千项护理处置的难易程度，风险高低进行不同程度的替代性量化调整，如风险越高项目给予相对价值比率越高。

吊瓶数量费：额外量化体现护理劳动的工作量。

化验抽血费：额外量化体现护理劳动的工作量。

〔病房合理照护床日数〕=8/护理时数*科室护理人数*22天

确定护理成本可控项目

护理绩效奖金的核算不但要体现不同护理服务工作量的劳务价值，同时还应鼓励节约消耗性卫生材料的使用。在过去的奖金核算办法中一味将所有成本打入科室核算办法中，有许多分摊性成本往往是护理人员无法直接管控的，将不可控的成本与护理绩效奖金核算挂钩实在没有实质意义。护理成本中属于可控成本范畴的有三大类：

一是科室的人员工资；

二是不计价卫生材料，其成本的耗用往往与病人就诊量相关，而与护理实际劳务投入几乎没有关系，对这类成本进行有效管理可减少科室的不必要开支；

三是低值易耗品。将这些具有直接管控义务的成本%的交给临床科室管理，并与工作量所产生的劳务奖金直接挂钩，既充分体现了责权相符的原则，又能起到较好的节能降耗效果，医院双赢的结果。

护理绩效奖金的二次分配

护理绩效奖金的二次分配的考核办法：由护士长组织本科人员2－3人组成评议组，医院推荐的评分表（详见下表），对科室成员进行评议打分。

说明：

1.职称分的取向，以被评定对象的最高分和最低分为取值，如果某科中最高职称为中级，其余分别为师、士、员，那么职称分可以分别中级6、师级5、士4、员3，具体由科室结合实际定。

2.工作量由科室结合实际评定。

3.职称以三年为标准，每缺一年，扣减0.2分。

评分举例（神经内科病区）：

个人绩效奖金=

科室的绩效奖金÷科室的绩效总分×个人绩效分

护士的绩效不好设计，也难落地，但是又必须去改革，医院就没有发展，不改人才价值就无法最大化。基于此，《医学界》传媒联合大连医院、医院管理有限公司共同推出“医院绩效设计及实务高级培训班”。训练营定于10月12日-13日在辽宁大连举办，医院认识绩效设计逻辑及实务。

课程5大亮点：

1.名院名家

医院医院医院运营管理医院。两院在精细化管理方面的管理理念和医院学习，这次我们医院和上海十院的高管、操盘手，分别进行长达4小时的深度分享。

2.大咖云集

本次课程我们邀请到了

医院党委副书记程永忠老师；

医院费峰老师；

医院管理专家李维进老师

……

这次的讲师均医院绩效、管理领域的重量级大咖，难得有机会同时邀请到三位进行深度的分享，机会宝贵。

3.体系课程

本次课程，从医院绩效设计逻辑和实操经验亮点出发，进行设计，希望参会学员既能了解绩效设计的逻辑体系，又能解决实际工作中的问题。

4.医院

这次我们邀请到了绩效领域的多家医院，进行改革经验分享，分别有大连医院、浙医院医院的领导，亲临现场，与学员一同交流绩效改革背后的那些事儿。

5.互动答疑

在第二天下午，我们会集中安排时间来回答学员在工作中的困惑，医院绩效专家分享“绩效实践中的问题及解决方案”。

以下是培训班详情：

医院绩效设计及实务高级培训班

主办单位：医学界传媒

承办方：大连医院

智力支持：医院管理有限公司

开班时间：10月12日-13日

地点：大连医院

招生对象：各市、县（市、区）卫计委主管领导、科室负责人；医院院长、副院长、财务主管、人力资源主管，审计科、成本核算中心、经管科（办）、医保处、收费处、住院处及各医疗和保障科室负责人。

日程：

报名费用：元/位

团队报名学习，更有团购价。

详情请咨询邱老师。

会议联系人：邱老师；

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邮箱：qiuxiangbin

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