公立医院绩效工资分配制度改革的应对策略

作者：秦永方

医院绩效工资分配制度中存在许多的不合理现象，内部的不公平性导致员工的不满，由于绩效工资分配制度改革涉及利益的调整，绩效工资分配方案的调整，小调小震动，大调大震动，医院只是微调，尽可能从维稳出发，减少改革的阻力。

一、医院绩效工资分配存在的主要问题

1、偏重经济激励

医院绩效工资由于30余年的改革积淀，形成了以收入-支出=结余提成的绩效工资核算模式，导致医务人员过分追求经济效益，促使科室过度医疗重复检查、大处方、开贵药等方式在增加科室收入，过分的趋利性，忽视了医院的公益性，导致看病贵。

2、忽视科室差异

医院由于采取收减支提成绩效工资，对科室差异考虑不全面，没有充分对科室价值、风险、劳动强度、影响力等多因素进行评价，一般采取人为的提取比例调节，导致收入效益好的科室绩效工资较高，而一些社会效益好收益低的科室绩效工资低，比如儿科，儿科医生的奇缺，不得不思考他们的待遇较低有关，临床科室效益工资没有医技科室绩效工资高等，造成内部分配的严重不公，长期以往，医院整体发展失去平衡。

3、绩效考核流于形式

医院绩效工资分配，单纯为发奖金，没有科学合理的绩效考核指标，或者有绩效指标也不知行严格考核。绩效考核指标主要存在的问题，一是定性指标太多，不好量化，造成管理弱化；二是绩效考核指标避重就轻，选择指标不合理；三是绩效考核流于形式，管理者不愿意得罪人。医院绩效考核流于形式，绩效工资成为员工的正常收入部分，失去了激励作用。

4、薪酬比例不合理

医院绩效工资与固定工资比例不协调，医院绩效工资发的比例较高，变成员工的相对固定收益，已经失去了积极作用，成为保障作用。医院绩效比例较低，不能充分调动员工的积极性。因此绩效工资与固定工资比例的合理性，对员工的激励作用不同。

二、医院绩效工资分配制度改革的应对策略

1、打破按照收支结余提取绩效工资模式

针对按照收支结余提奖的弊端，应逐步建立按照岗位工作量为主的绩效工资分配制度，淡化趋利性，让医务人员回归正常真诊疗服务的轨道。

2、进行科室岗位价值评价合理确定科室绩效工资预算

通过对目前绩效工资公平性压力测试，找出分配不公的主要问题因素，有针对的宏观调控。首先对科室及岗位进行价值评价，科室评价主要按照科室业务量、收入、风险程度、科室影响力等，岗位评价按照多因素分析，从中发现科室差异和岗位差异，按照效率和效益结合科室及岗位差异，评价绩效工资分配的合理性，通过绩效工资预算控制不合理的分配，促使内部分配的公平性。

3、医院绩效考核办法

绩效考核制度，作为绩效工资发放的重要调节制度，对于加强管理，医院绩效目标具有重要的控制作用，医院的战略目标，医院特色的绩效考核指标，指标要遵循重要、可控、可得的原则，尽可能的使用定量指标，定性指标也需要进行量化处理，减少绩效考核中的主管因素，才能却把绩效考核的结果。

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