武汉市城市二级公立医院员工薪酬现状及改革

"薪酬"是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括工资、保险、实物福利、奖金、提成等。国务院办公厅于年5月印发的《深化医药卫生体制改革年重点工作任务》提出，要"拟订适应医医院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激励约束机制"，医院人事薪酬制度改革提上日程。年5月印发的《医院综合改革试点的指导意见》中进一步强调，应"合理确定医务人员薪酬水平""根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案"。医院在我国医疗卫生服务体系中，发挥着承上启下的重要作用。一医院门急诊和住院服务的压力；另一方面，医院提供一定的技术和人力方面的指导培训。医院要充分发挥其职能，归根结底，就是要充分调动工作人员的积极性。医院员工的主要经济来源，是其生存和发展的重要保证和价值体现，因此被视作提高员工工作积极性的重要手段之一。医院公益性的前提下，建立科学、合理的薪酬制度，医院改革中一项至关重要的内容，具有一定的理论和现实意义。

资料与方法1资源来源

收集《中国统计年鉴》《中国卫生统计年鉴》《湖北省统计年鉴》《武汉市统计年鉴》相关数据，以及武汉市21医院、5医院年至年收入支出、财政收入、职工收入等方面的数据。

2分析方法

使用Excel软件，对相关数据进行描述性统计分析。

结果1

武汉市医院在岗职工

工资福利支出情况

年至年，医院工资福利支出占总支出的比重逐年略有提升，分别为25.08%、26.39%和26.63%。医院工资福利支出占总支出的比重为30.36%;医院工资福利支出占总支出的比重为29.76%，均高于武汉市医院的同期水平。

2

武汉市医院在岗职工

人均年收入情况

武汉市21医院、5医院年至年不同岗位职工的人均年收入见表1。综合3年平均水平，医院在岗职工年均收入由高到低排序，依次为医师、药师、技师、管理人员、注册护士、工勤技能人员。医院的人均年收医院。

此外，根据《武汉市统计年鉴》相关数据显示，年至年，武汉市在岗职工年平均工资分别为元、元和元。医院各岗位职工人均年收入仅略高于该市在岗职工平均年收入。

3医院财政补助情况

年至年，医院医院总收入中所占比重较小，且呈逐年降低的趋势；而在职人医院总收入的比重不足3%(表2)。

讨论1医院薪酬制度存在问题

1

总体薪酬水平偏低

医学人才的培养，是一个"大器晚成"的过程。由于生命科学的复杂性，医学人才在进入劳动力市场前，需要付出比一般人更多的精力学习相关知识，受教育程度高，培养周期长。而在进入劳动力市场后，还需"长期投入、终身学习"。此外，医务人员工作任务繁重，难以保证正常作息，又肩负着治病救人的社会责任，职业风险高，因此身体和心理压力较大。此外，近年来医患矛盾愈演愈烈，医院职工的心理压力和精神紧张。因此，医务人员理应成为高收入群体。然而调查显示，医院职工年人均年收入仅处于中等水平。医务人员的薪酬水平与他们的付出、责任、压力不对等，医院职工尤其是医务人员的工作积极性。

从医疗卫生服务系统内部来看，医院职工人均医院。医院在我国医疗卫生服务体系中发挥着承上启下的重要作用。一方面，医院医院门急诊和住院服务的压力；另一方面，医院医院提供一定的技术和人力方面的指导培训。而医院要充分发挥其职能，就必须要充分调动工作人员的积极性。医院员工的主要经济来源，是其生存和发展的重要保证和价值体现，因此被视作提高员工工作积极性的重要手段之一。然而当前医院医院之间有较大的差距，在一定程度上会给医院员工带来心理上的不平衡感。

2

薪酬分配不合理

医院薪酬分配合理性有待提高，具体表现在2个方面。首先，薪酬分配未能向临床一线倾斜。医院管理人员、工勤技能人员的人均年收入与卫生技术人员差异较小，没有体现出薪酬分配向临床一线倾斜的原则。另一方面，薪酬分配论资排辈现象严重，薪酬水平基本上是能上不能下，实际上形成了终身待遇。这种能上不能下、能增不能减的现状，导致薪酬很难发挥应有的激励作用。而随着我国医疗服务市场的逐步开放，医院不断涌入，医院的薪酬制度带来了极大挑战，极有可能导致人才外流。

3

财政投入不足

武汉市医院医院总收入中所占比重较小，医院已走上经费自筹之路。根据新医改方案，员工的基本工资、退休工资应由政府支出，然而当前的财政投入水平尚未达到新医改方案的要求。由于获得的财政补助收入不足，医院不得不通过"创收"，才能维持其正常运转，导致患者出现过度医疗的情况。从职工个人角度而言，在政府补助不足、人员经费投入较少的情况下，医务人员可能通过"灰色收入"的渠道，来获取高额报酬。

2医院薪酬制度改革对策

1

逐步提高薪酬总体水平

较低医院职工尤其是医务人员工作积极性的重要因素之一。医院发展的主导因素，薪医院职工尤其是医务人员的价值。要"建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度"，提高医院薪酬的总体水平已迫在眉睫。首先，薪酬水平应和前期教育投入、职业风险、工作强度、承担责任相匹配，并应结合其他知识、技术密集型行业的薪酬水平进行综合考虑。其次，应合理调整医疗服务价格，逐步提高诊疗费、挂号费等能体现医务人员劳动价值的医疗服务项目的价格。我国当前医疗服务价格不合理，定价未能体现医务人员的劳动价值。挂号费、服务费、护理类及诊察类医疗服务价格水平偏低，大部分治疗类和手术类医疗服务项目价格也存在同样的问题。此类医疗服务的定价远低于劳动的实际成本，医务人员的劳动价值无法得到充分体现。美国国家统计局网站年相关数据显示，年美国医生及其他医疗相关人员的平均年薪是社会平均工资的2～3倍。英国统计局年数据显示，英国医务人员的收入基本为社会平均工资的2～4倍，医生收入可达到4～5倍。参考上述发达国家经验，我们建议可将我国医院医务人员的薪酬水平定为社会平均工资的2～3倍，并随着医疗服务体系的不断发展和完善，循序渐进地提高薪酬的总体水平。

2

落实和完善分级诊疗制度

医院职工的薪酬主要以绩效工资为主，医院的服务量息息相关。调查数据显示，本研究所抽取的武汉市内5医院年至年的年平均诊疗人次数合计为人次，而21医院同期的年平均诊疗人次数合计为人次。由此可见，医院的医疗服务数医院，这可能是造成医院职工薪医院差距较大的主要原因之一。医院医疗服务水平的发展，归根结底，依托的是高层次人才。医院的薪酬水平偏低，无法吸引高层次人才，高层医院集中。无法吸引高层次人才的局面，使得医院医疗服务水平提升缓慢，医院抗衡。进而导致患者在就医过程中，大量流向医疗服务水医院。在医院经营管理的过程中，一旦服务量降低，对医院的业务收支结余将有较大的影响，进而影响绩效工资的分配。为了打破医院当前的现状，就必须要落实和完善分级诊疗制度。建立分级诊疗制度，将常见病、多发病的任务交由医院来承担，并由城市医院医院转诊的急性病恢复期患者、术后恢复期患者及危重症稳定期患者。

3

全面落实绩效工资制度

当前薪酬分配制度不合理，其原因在于现行的薪酬平均主义倾向还没有从根本上被消除，缺乏科学、合理的绩效考核制度。绩效考核指标体系的设置缺乏一定的依据性和针对性，导致考核工作流于形式，薪酬水平与绩效考核存在一定的脱节现象，进而导致内部分配不以工作强度和劳动成果为依据。医院虽然在原有工资制度基础上对奖金分配进行了量化考核，但在实际分配中，其区别也仅通过职称系数来拉开差距。当前这种不合理的薪酬分配制度，容易使职工产生"失衡"心理，人才或外流，或另谋出路以寻求能体现其劳务价值的薪酬。按照事业单位工作人员收入分配相关制度，医院货币薪酬包括4个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴。其中，岗位工资、薪级工资、津补贴是相对固定的，而绩效工资弹性较大。因此，绩效工资是打破医院薪酬分配平均主义的有效手段。为了提高薪酬管理的激励效能，应提高绩效工资的比例。绩效工资应结合工作技术含量、承担的责任和风险、服务质量等多种要素进行分配，逐步向以综合业绩考核为主的绩效工资制度转变。此外，由于临床一线医院难度最高、风险最高、劳动强度最高的工作，因此，薪酬分配应向临床一线倾斜。

4

加大财政保障力度

要加大财政保障力度，建立稳定较高薪酬的投入保障制度，增加政府财政投入，动态调整工资总额。医院重视硬件设施建设而忽略人力资本投入的情况，管理部门应科学、医院的硬件设施建设，杜绝重复建设和资源浪费现象，节约下来的资本可用于人力资源建设。从国际经验来看，由政府保障医务人员薪酬已是各国通行做法。因此，要加大财政保障力度，对医院的支持不能仅局限于硬件投入，应将重点转为人力资本投入。

本文来源：医院管理杂志

点击观看近期热文

染色体基因组芯片在儿科遗传病的临床应用专家共识

特发性肺纤维化诊断和治疗中国专家共识

熊猫医生漫画：人生最后一次骨折

人民日报

请对医生好一点做不到尊重也不要伤害

医学博士写的看病神文，终身受用

一个假人放在宝宝面前，结果她的举动让世界吃惊！







































知名白癜风医院
白癜风治愈花多少钱