医院绩效工资二次分配中不公应对策略

医院绩效工资二次分配中不公应对策略

作者：秦永方

公平，指的是员工对自己的工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。医院绩效工资初次分配很难确保公平，但是员工首先感受的不公，是科室二次分配的公平，在院科两级管理的体制下，二次分配的矛盾集中在科主任护士长，医院让他们摆平，摆不平是无能，在医院绩效咨询实践中，发现科主任护士长二次分配的“窘境”，导致二次分配不公，直接影响了员工积极性。

医护分配不公

大部分实行科室核算为基础，医院核算好绩效工资通知科室，科室提出医护之间分配办法，医院没有具体的医护之间二次分配办法，只是出台了二次分配指导意见，导致科主任与护士长对分配有不同的处理方法，有的医护按照人头分配，按照人头分配，体现的是向护理倾斜，护理的理由是医生有另外的灰色收入；有的医护按照一定的比例分配，但是医护4：6还是5：5，还是什么比例分配协调较难。

医护分配由于没有进行合理的价值评估，没有建立标杆绩效，不知道分配必须多少才公平。主要原因是医护混合核算，增加了科主任和护士长之间的分配矛盾。

医生之间分配的不公

无论按照什么方法分配，医生的总绩效工资有了份额，有的科室医生也是按人头分配，有的科室按照岗位分配系数分配等。

人头平均分配不能体现多劳多得，优绩优酬，牺牲的是效率高员工的利益，长期会影响优秀人员的积极性，体现工作量不明显。

按照岗位分配法的比较多，主要按照岗位设置不同的分配系数，体现的是不公平下的平均主义，体现的论资排辈。

护士之间分配的不公

护士分配了绩效，再次分配中，有的按照分配系数，有的按照夜班分配模式多种多样。按照系数分配，大部分也论资排辈，不能体现护理时数，例如夜班体现的不够，编内编外分配差异较大等。

科主任护士长与员工分配不公

科主任护士长与员工之间分配不公，科主任护士长承担了较大的管理责任，绩效分配差异不能体现，员工反而认为科主任护士长是吃的他们的份额，导致科室二次分配关系不和谐，影响团队协作。

科学合理科室二次分配办法

科室绩效工资分配应充分考虑多维度，兼顾各方面的因素，参考资历、贡献、岗位价值、工作时间等。

1、实行医护分开核算

由于医护之间分配关系存在矛盾，从医院顶层设计上，直接医护分开核算，也可以实行医护分开管理，条件不成熟的时候，实行医护分开核算管理不分家，化解医护之间分配的矛盾。

2、科主任护士长实行管理绩效

科主任护士长绩效工资科室二次分配,医院单独核算科主任、护士长管理绩效，单独发放，按照管理效果考核后发放，规避科主任、护士长参与科室绩效分配的窘境。

科室二次分配管理的角色应该分为两个，一个是设计者，一个是监督者。科室二次分配机制的设计者一般是科主任和护士长，他们对科室的业务特点和具体情况更清楚，因此完全能够胜任这个角色。科室二次分配机制的监督者一般是绩效办主任或人力资源科科长，他们从专业职能的角度的对科主任和护士长提出的科室二次分配方案进行审核，科室员工签字认可，对于不符合国家医改精神、医院绩效分配策略的科室二次分配方案不予通过；在科室绩效工资发放的过程中，还要履行起监督的职能，以免科室二次分配方案不能严格执行，防范分配的不公平现象发生。

3、工作量向个人倾斜体现效率优先效能向团队倾斜兼顾公平

科室绩效工资二次分配，应明确工作量向个人倾斜，例如门诊人次、出院人次、手术人次、护理人次、工作时间等，体现效率优先、优绩优酬；效能包括效率、效益、质量等，按照成本控制提取绩效工资，参考多维度综合考核，向团队倾斜，兼顾公平。

参考文献：秦永方《医院绩效变革—工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社

作者单位：上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师

北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问

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